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:: Conflito de Gerações pode ser resolvido
Existe conflito de gerações dentro das empresas? A pergunta parece ter resposta óbvia, diante de tantos relatos de dificuldades de comunicação e sinergia entre jovens ambiciosos e antenados tecnologicamente e seus gerentes, empossados por suas experiências, comprometimento e dedicação.
 
Tenho lido muita coisa sobre as chamadas “gerações”. Fala-se em veteranos (nascidos antes de 40, mas ainda trabalhando), Baby Bommers (nascidos entre 40 e 60), Geração X (da qual faço parte, de 60 a 80) e Geração Y, ou geração Internet (a partir de 80). As datas limites variam de autor para autor, bem como as nomenclaturas. No entanto, creio que esta divisão está prestando um desserviço a nosso esforço por maior sinergia.
 
Claramente, há dificuldades de relacionamento entre as gerações. Em família, faz parte de nosso desenvolvimento questionar os pais durante a juventude e construir nossa identidade. Estas diferenças são potencializadas com linguagens e hábitos que diferem num mundo em constante mudança, cada vez mais rápidas em função do avanço tecnológico.
 
É natural imaginar que no convívio entre diferentes idades haja dificuldades ao trabalhar. Mas seria possível fazer essa categorização entre gerações? Mais que isso, dá pra julgar uma geração com base nos preceitos da anterior?
 
No caso da categoria em que me encaixo, geração X, o batismo é pejorativo. A geração anterior, orgulhosa de seus avanços no desafio aos costumes de seus pais (os incríveis anos 60, com ganhos às mulheres e crianças, mas com guerras e crescente consumismo que contrapôs progresso e ecologia), sugeria que a geração seguinte não disse “a que veio” por parecer paralisada, sendo portanto uma incógnita – o famoso X da matemática. Não cabe aqui ficar defendendo uma geração ou outra, mas apenas lembro que o ser histórico nunca é responsável exclusivo por evoluções e revoluções sociais. Cada momento cria as bases para novas mudanças, por caminhos complexos e difíceis de entender.
 
Se avançarmos mais nesta idéia, percebe-se que a linha tênue entre gerações vai ficando invisível, à medida em que nos aproximamos dela. Não dá para comparar os nascidos entre 40 e 60, nem os de 60 com 80. A cada ano, as gerações vão mudando, não segundo a década de nascimento, mas segundo o mundo que encontram. Sendo assim, a divisão entre gerações me parece agora um arredondamento sem precisão ou propósito. O esforço por se fazer tal divisão artificial permitiria entender como o conflito entre gerações ocorre, mas na verdade só reforça clichês sobre o comportamento de cada geração, afastando-as.
 
Como proposta alternativa e bem mais útil, proponho que se imagine as pessoas não como gerações, mas segundo suas faixas etárias individuais e momento de vida. Assim, na evolução profissional, teremos momentos como o início da carreira, em que nossas motivações pessoais não têm tão longo prazo, mas temos grande flexibilidade e disponibilidade para construir as bases para nossa interpretação do contexto. Após um tempo, algumas verdades se estabelecerão, permitindo segurança e decisões mais rápidas, mas em contrapartida, alguma rigidez acompanhará cada decisão, tornando difícil o passo atrás.
A cada momento individual há objetivos distintos e um grau maior ou menor de certezas, seguranças e flexibilidade. Compreender o momento dos membros da equipe, empatizando com o momento que já vivemos ou em breve vamos experimentar, pode ser a chave para o convívio entre as gerações. Com isto, talvez possamos estabelecer uma base de comunicação mais aberta, menos entrincheirada, e menos preconceituosa. Vale a sugestão?

Fabio R. A. Michelete
fabio@liquiddesenvolvimento.com.br
http://www.liquiddesenvolvimento.com.br
Vinhedo - SP

É Psicólogo pela PUC-SP, Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela USP – reconhecido especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho pelo Conselho Federal de Psicologia.

É Coach formado pela ABRACEM (Assoc. Bras. de Coaching Executivo e Empresarial) em 2006.

Autor do romance "Aprendi a me Amar" (clique aqui) com mensagem sobre auto-desenvolvimento e fortalecimento da auto-estima.

Tem experiência com trabalhos de Planejamento Estratégico de RH, Revisão de estruturas de cargos e definição e avaliação de competências em empresas nacionais e multinacionais de diferentes portes e segmentos – sempre em acordo com as mais severas normas de qualidade. Sua dissertação de Mestrado é sobre o uso de métodos de avaliação de desempenho.

Realiza atividades de avaliação de Perfis individuais e em grupo para fins de seleção, análise de potencial e orientação de carreira, utilizando-se de modernas ferramentas de assessment.

É docente no MBA em gestão de Pessoas da FGV-Management, do MBA em Gestão Empresarial da FUNDACE-USP de Ribeirão Preto, e do MBA em Gestão Empresarial do IBG e Anhanguera Educacional.



 

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